Modelos de personalidad con relación al Absentismo Laboral

Otras aproximaciones desde las que se intenta explicar el absentismo laboral son los modelos basados en propuestas de la personalidad del individuo. Tradicionalmente, los estudios se han enfocado en la satisfacción del trabajo y en el compromiso con la organización; sin embargo, cada vez más se piensa que las variables de personalidad pueden ayudar a explicar los comportamientos de ausencias (Jenkins, 1993).

De hecho, en los últimos años se ha producido un aumento en los estudios que incorporan el estado de ánimo y los tipos de personalidad de los empleados como variables fundamentales en la explicación de la conducta de ausencia (George, 1989; Judge, Martocchio y Thoresen, 1997; Jenkins, 1993; Murphy y Lee, 1994; Koslowsky, Sagie, Krausz y Singer, 1997; Iverson, Olekalns y Erwin, 1998; Iverson y Deery, 2001). 

Esta perspectiva de análisis se aleja bastante de los objetivos de la investigación, al considerar que estos factores de personalidad son de alta estabilidad y, probablemente, con origen genético (Bergeman, Chipuer, Plomin y Pederson, 1993) y hereditario (Costa y McCrae, 1995), circunstancias que hacen improbable el cambio y el control del absentismo por parte de la organización. No obstante, y con el fin de presentar una revisión teórica lo más amplia y completa posible del absentismo laboral, a continuación se darán unas notas básicas de dos modelos representativos del estudio desde esta perspectiva de la personalidad.

• Modelo de Judge, Martocchio y Thoresen (1997)                              En la última década se han descrito los aspectos más importantes de la personalidad del individuo basados en cinco factores: Neuroticismo, Extroversión, Realismo a la experiencia, Agradabilidad y Escrupulosidad. Estos factores, recogidos en el modelo teórico denominado “Big-Five” (Goldberg, 1990), ha tenido buena aceptación entre los psicólogos de la personalidad; sin embargo, su aplicación al campo de la Psicología social es bastante reciente y aún no se ha investigado suficientemente en la conducta de ausencia del empleado. El propósito de la investigación, que a continuación se presenta, de Judge, Martocchio y Thoresen (1997), fue examinar la relación que existe entre la personalidad del individuo y el absentismo. En concreto, revisaron tres de las cinco dimensiones de personalidad establecidas en el modelo, Neuroticismo, Extroversión y Escrupulosidad, no manifestaron interés por las dimensiones Agradabilidad y Realismo por considerar que no contaban con base teórica y empírica en la literatura.En primer lugar, se define el rasgo -Neuroticismo- como la falta de ajuste psicológico y de estabilidad emocional del individuo, se caracteriza por ser temeroso, ansioso y deprimido. Probablemente tales tendencias pueden hacer que empleados con un nivel alto en este factor se ausenten del trabajo. A partir de esta idea de “inestabilidad emocional” se interpretó el absentismo como un tipo de conducta impulsiva y espontánea (Porter y Steers, 1973). Sin embargo, para los investigadores de la personalidad existe cierta discordancia acerca de la colocación apropiada de la conducta impulsiva en uno de los cinco factores de personalidad. En esta investigación se asume que es una manifestación afectiva del Neuroticismo, pero se reconoce que también puede usarse para justificar la relación entre la Escrupulosidad y Extroversión y ausencia. En este caso, la hipótesis de partida fue que el Neuroticismo se relaciona positivamente con la ausencia. En segundo lugar, en la descripción del factor Extroversión se puede hablar de sociabilidad, son individuos habladores, activos y asertivos, normalmente están comprometidos con los grupos sociales y con las actividades que desarrollan. El lugar de trabajo lo pueden ver como un lugar social pero también lo pueden ver como un obstáculo para pasar más tiempo con la familia y con los amigos y así poder disfrutar del tiempo de ocio. De ella se deduce la siguiente hipótesis: la Extroversión muestra asociación positiva con la ausencia. En tercer lugar, la personalidad basada en la -Escrupulosidad- se da en individuos que se caracterizan por la competencia personal, autodisciplina y deliberación, variables muy relacionadas con la orientación de logro. Las ausencias frecuentes al trabajo impiden la actuación eficaz, y si se tiene en cuenta que los individuos con una escrupulosidad alta están estrechamente unidos a la honestidad e integridad (Murphy y Lee, 1994), estos individuos tendrán una relación negativa con la ausencia. Por ello, en este caso, la hipótesis indica que la relación entre la Escrupulosidad y la ausencia será negativa. Por último, y según los autores, las diferencias individuales en la conducta de ausencia pasada y la personalidad mediarán la ausencia futura.

•  Modelo de Iverson y Deery (2001)

En la línea de la investigación anterior y como consecuencia de la atención prestada en los últimos años a los factores de personalidad de los empleados en relación con el absentismo, dos rasgos de la afectividad del individuo, la positiva y la negativa (PAPA y NA), se han asociado con dos dimensiones de la personalidad, la Extroversión y el Neuroticismo. Para ello, mediante el “Modelo causal de retraso, salida antes de tiempo y absentismo”, Iverson y Deery (2001) han examinado los efectos principales de la satisfacción del trabajo y de la afectividad positiva y negativa, en los tres tipos de conducta de ausencia -retraso, salida antes de tiempo y absentismo-. A continuación se desarrolla este modelo, pero antes permítanme indicar que en la revisión bibliográfica realizada sobre los estudios de personalidad y absentismo, todos los trabajos consultados están editados en lengua inglesa, por ello, los términos utilizados son una traducción del inglés y para poder entender con total exactitud a lo que nos referimos vamos a dar, previamente, la fuente original y la traducción realizada: “affectivity positive (PAPA) y negative (NA)”; la traducción literal de esta expresión es “afectividad positiva y negativa”; sin embargo, en este contexto y para una mejor comprensión del contenido de los términos hemos optado por utilizar la expresión “actitud positiva” (PAPA) entendida como predisposición positiva hacia el trabajo, acompañada por un estado de ánimo positivo; y “actitud negativa” (NA) como predisposición negativa hacia el trabajo con estado de animo negativo o malhumor. Estos términos se basan en la asociación de los individuos con afectividad positiva con aquellos que manifiestan un humor positivo y un sentido global de bienestar en su vida; y a los de afectividad negativa, con aquellos otros que declaran tener un sentimiento negativo del mundo, incluso enojo, desprecio y miedo (George, 1989; Pelled y Xin, 1999). Aunque la terminología utilizada pueda dar la impresión de constituir los extremos opuestos de un continuo, representan factores distintos e independientes.Por tanto, se considera que el trabajador tiene actitud positiva (PAPÁ) cuando se siente contento con el tiempo que dedica al trabajo y con las situaciones con las que se enfrenta. Éste rasgo se ha identificado con una personalidad extrovertida, son individuos sociables, impulsivos y desinhibidos, se ha asociado con individuos que muestran una preferencia por controlar activamente el ambiente (Iverson, Olekalns y Erwin, 1998). En cambio, manifestará actitud negativa (NA) cuando experimente aversión con el tiempo y con las situaciones de trabajo, relacionándose, en este caso, con una personalidad neurótica.

Según el modelo, tanto los individuos con actitud positiva como los de actitud negativa se asocian con las diferentes conductas de ausencia: el retraso, salida antes de tiempo y absentismo. En cuanto a la variables satisfacción en el trabajo, sólo mediaría en aquellos individuos que manifiestan una actitud positiva y negativa baja. Para comprobar esta relación se tuvo en cuenta tres grupos de variables: “variables demográficas”; “variables relacionadas con el trabajo” y “variables medioambientales”. En el grupo de variables demográficas se destacó -el sexo, la edad y el alcohol-, en este caso se comprobó si el empleado consumía bebidas alcohólicas como mecanismo de desinhibición del medio. El segundo grupo de variables, las relacionadas con el trabajo, se compone por -la satisfacción con el empleo, la distribución equitativa de tareas entre sus miembros, la rutina, la peligrosidad del puesto, la sobrecarga de trabajo y el apoyo de los compañeros-. Y, en el tercer grupo de variables, las medioambientales, se distinguen - las oportunidades laborales de conseguir otro empleo, las responsabilidades externas, la cultura absentista y la permisividad en la ausencia-. En el Gráfico 7 se recogen estas variables de control y los tres tipos de ausencia. Los resultados indican que las predicciones del modelo no se cumplen en su totalidad, y que los individuos con actitud positiva alta sólo se relacionan con las conductas de llegar tarde y salir más temprano. La explicación a este resultado se puede encontrar en el hecho de que estos individuos son capaces de hacer amigos entre sus compañeros de trabajo y, por respeto y consideración a ellos, optan por las ausencias más cortas.

Fuente: http://digibug.ugr.es/bitstream/handle/10481/4424/06%20Capitulo%202.pdf?sequence=6&isAllowed=y