MODELOS TEÓRICOS SOBRE ABSENTISMO LABORAL
El problema del absentismo laboral se ha investigado desde un punto de
vista económico, social e individual, pero no desde una perspectiva global,
situación que ha permitido identificar contribuciones aunque también
limitaciones (Kaiser, 1998). Así, se puede constatar que las razones que han
impulsado a los trabajadores a faltar a sus puestos de trabajo a lo largo del
tiempo son numerosas y muchas de ellas están recogidas en las diversas
aproximaciones teóricas que se han descrito sobre el absentismo laboral, al no
existir una teoría única, hecho que se ha reflejado en la falta de criterios
homogéneos para evaluar e interpretar el fenómeno (Weiss, 1979).
*Nicholson (1977) sistematizó con gran acierto el conjunto de supuestos
teóricos, cuerpos de ideas o principios de interpretación del absentismo, en
tres tipos homogéneos de modelos explicativos. En primer lugar, los "Modelos
de evitación laboral o huida del trabajo” (Pain-avoidance models) en los que la
conducta absentista es considerada como una fuga, huida o abandono de un
trabajo valorado negativamente. En segundo lugar, los "Modelos de ajuste
laboral o adaptación e inadaptación” (Adjustment to work models) en los
cuales el absentismo se considera la respuesta del empleado a los cambios u
otros procesos de adaptación ante las demandas del medio laboral. Y por
ultimo, los "Modelos de decisión" (Decision models) en los que la conducta
absentista es entendida principalmente como una decisión racional (o casi
racional) sustentada en la obtención de determinados fines u objetivos.
Esta clasificación, a pesar del tiempo transcurrido, sigue teniendo
vigencia, sobre todo, por su claridad; sin embargo, las categorías en estos
modelos teóricos son una operación de carácter ideal o típico, por lo que rara
vez un planteamiento teórico se podrá encuadrar exclusivamente en uno sólo
de esos modelos. De hecho, podemos comprobar cómo diferentes autores
entienden de forma distinta la clasificación inicial que estableció Nicholson
(1977); sirva de ejemplo la revisión aportada por Rhodes y Steers (1990)
quienes incorporan los "Modelos integrados" (Integrated models of employee
attendace), de este modo, identifican, más allá de los parámetros propuestos,
una visión más completa de las causas concurrentes en el absentismo.
Modelo de Gutiérrez (1984)
La propuesta efectuada por Gutiérrez (1984) supone un planteamiento
teórico que permite englobar tanto variables macrosociológicas como
microsociológicas.
Los modelos explicativos hasta ahora examinados tienden, en su
mayoría, a explicar la influencia de esas variables en función de su incidencia
sobre la calidad del vínculo individuo-trabajo, y este vínculo, a su vez, como
un estado psicológico de carácter afectivo o motivacional. Aquí, el vínculo
que une al individuo a su trabajo no tiene sólo un contenido subjetivo
(capacidad del trabajo para proporcionar al individuo satisfacciones intrínsecas
o valores con los que pueda identificarse), sino que tiene un contenido
económico que establece un determinado intercambio entre esfuerzos (trabajo)
y recompensas (recursos proporcionados), resultado de la relación contractual
– semejante a la relación propuesta por Gowler y Legge (1973) – .
De esta forma, el empleo puede vincular intensamente al trabajador sin
proporcionarle satisfacciones duraderas e intensamente gratificantes. En
primer lugar, porque el vínculo individuo-trabajo puede ser de carácter
instrumental, ya que a través del trabajo pueden conseguirse recursos que
sirven para satisfacer necesidades o alcanzar fines que nada tienen que ver con
los valores propios del trabajo, como ocurre principalmente con el salario. En segundo lugar, porque ese vínculo tiene otra dimensión objetiva muy clara: la
capacidad de la organización de trabajo para regular las conductas laborales
(también la asistencia al trabajo) por medios que no son exclusivamente los
recursos o los valores que proporciona.
Gutiérrez (1984) recoge esas dos dimensiones de la relación de trabajo
y las representa en dos conceptos diferentes: -orientación hacia el trabajo- y -
control organizativo-. El concepto de orientación hacia el trabajo es una
disposición típica de toda la conducta laboral, resultado del balance entre los
recursos que proporciona una situación de trabajo y las aspiraciones o
expectativas personales. Es algo más que el significado otorgado al trabajo o a
un tipo de personalidad; sería, más bien, una inclinación a comportarse de
determinado modo en función de una serie de aspiraciones y objetivos, y de
los medios o recursos disponibles en una situación de trabajo. Esta orientación
es útil para representar la calidad del vínculo individuo-trabajo.
Por otro lado, el concepto de control organizativo es apropiado para
representar globalmente el aspecto objetivo de una relación de trabajo. Toda
organización necesita coordinar una serie de actividades para la consecución
de sus metas y esta coordinación se produce a través de un proceso de control
por el que se regulan e integran las conductas de los individuos que
desempeñan esas actividades. La intensidad del proceso de control puede
variar entre un extremo en el que las conductas son objeto de supervisión
personal, directa e intensa, a otro en el que la formalización de las actividades
y de los procedimientos es tan alta que no requiere, en absoluto, supervisión
directa de las conductas. De esta forma, el control organizativo hace referencia
a una dimensión compleja: el modo en que toda la estructura formal de una
organización de trabajo puede afectar a la conducta de sus miembros.
En el Gráfico se muestra un esquema con los conjuntos de variables
que hipotéticamente influyen sobre el absentismo, agrupadas en función de la
posible incidencia que ejercen sobre las dos dimensiones claves. El esquema
es muy simple y en él se resume gráficamente las ideas expuestas.
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