Modelos integrados de presencia- Absentismo laboral
Se han desarrollado varios modelos desde los que se intenta explicar la
conducta absentista de manera integrada. En orden a la clasificación
cronológica se puede decir que el primero fue el elaborado por Nicholson
(1977), seguido de las aportaciones como las de Deery, Erwin, Iverson y
Ambrose (1995) y Steers y Rhodes (1978, 1984, 1990).
Los modelos de Steers y Rhodes se desarrollaron deductivamente a
través de la revisión de estudios empíricos sobre absentismo y representan un
intento de organizar los determinantes empíricos del absentismo de forma
sistemática y comprensiva.
- Modelo de Nicholson (1977)
La idea principal que subyace al modelo de motivación de presencia de
Nicholson (1977) es que la conducta de asistir al trabajo es habitual y normal. Por consiguiente, es necesario contemplar cuáles serán los factores que
impiden su regularidad. En el modelo la motivación del individuo para asistir,
se convierte en puente entre la variable individuo-trabajo y la variable
absentismo.
Según esto el vínculo individuo-trabajo, denominado "adhesión al
trabajo", se refiere al grado en que el trabajador depende de las regularidades
propias de la vida organizativa (empresa o medio de trabajo), y se puede
establecer por dos vías: de una parte, con el grado en que el trabajador se
identifica con las regularidades de conducta organizativa, y, por otra, como la
conducta es controlada y estructurada por la organización. Este concepto de
“adhesión” parece más completo que otros como satisfacción, moral y
motivación que se refieren sólo al componente subjetivo de la relación de
trabajo.
La conducta de absentismo es una dimensión continua, limitada en un
extremo por la inevitabilidad (A), y en el otro por la evitabilidad (B). E1
continuo A-B hechos capaces de ocasionar ausencias- representa el riesgo con
que un suceso concreto (una pequeña enfermedad, por ejemplo) puede, para
un individuo determinado y en función de su nivel de adhesión al trabajo,
ocasionar una ausencia (Chadwick-Jones, Brown y Nicholson, 1973ª). La
conducta de absentismo se produce por estímulos o acontecimientos que
afectan a las necesidades individuales. Por tanto, el nivel de motivación de
presencia determinará que un suceso sea el causante del absentismo o no. En
el Gráfico se presenta este continuo A-B.
Según se puede comprobar, cuatro son los principales tipos de influencia
que repercuten en la adhesión:los rasgos de personalidad, la orientación
hacia el trabajo, la implicación en el trabajo y las relaciones entre los empleados. Para predecir el absentismo, Nicholson (1977) argumentó que la
persona con alta adhesión no será influenciada por los estímulos que inducen
al absentismo y, consecuentemente, será absentista sólo cuando las
circunstancias sean de la condición del tipo A (inevitable) del continuo. Por
otro lado, el empleado con baja adhesión será influenciado a no asistir al
trabajo por sucesos cercanos al extremo B (evitable).
En este modelo, se hace una importante contribución a la comprensión
de la conducta absentista, proponiendo una teoría integradora que examina la
motivación individual de presencia. También reconoce la importancia de la
elección en la conducta absentista y contribuye a entender porqué cuando dos personas se enfrentan a un suceso similar (por ejemplo, una nevada) uno
acudirá al trabajo y otro no. Sin embargo, este modelo es difícil de probar,
evidenciando con ello la falta de atención que la investigación le ha prestado.
- Modelo de Deery, Erwin, Iverson y Ambrose (1995)
- El estilo de dirección: Un estilo participativo o con autonomía facilita la oportunidad del empleado a involucrarse en las decisiones del trabajo que realiza, lo que favorece la satisfacción del empleo; en cambio un estilo de dirección centralizado concentra el poder de decisión en la organización y su efecto es negativo sobre la satisfacción.
- La ambigüedad del rol: Esta variable indica el grado en que las expectativas del empleo son inciertas y se relaciona con la falta de información necesaria para realizar un trabajo adecuadamente, de modo que puede generar tensión y reducir la satisfacción laboral.
- La justicia de la supervisión: A través de esta variable se evalúa hasta qué punto los jefes son justos y distribuyen los refuerzos y los castigos en función de la actuación desarrollada, los resultados indican que una distribución justa se asocia con la satisfacción.
- Las variables apoyo de los compañeros y de la supervisión son dos tipos de apoyo que se han relacionado con un aumento de la satisfacción.
- Y la última variable, relacionada con el lugar de trabajo, se refiere al trabajo rutinario que implica tareas repetitivas y su impacto es negativo sobre la satisfacción.
En el segundo grupo se identifican “variables individuales previas al
trabajo” como son las motivaciones que los trabajadores tienen cuando se
incorporan a la organización y representan una creencia sobre el valor del
trabajo, de modo que no se relaciona con un trabajo específico sino que es
indicativo de la ética personal de trabajo (Steers y Rhodes, 1978).
En el tercer tipo se recoge el grupo de “variables medioambientales”
formado por: el efecto de los sindicatos en la organización; la cultura de
absentismo en la empresa, en este caso referidas al compromiso del individuo
con las metas, valores y acciones de la organización y con las creencias de los
empleados sobre la legitimidad de la ausencia; y, finalmente, las
responsabilidades externas muy relacionadas con la familia y con las
obligaciones personales.
En el cuarto grupo destacan “las políticas que existen sobre el control
del absentismo en la organización”; se puede dar una política de permisividad
ante la ausencia, creencia de que un empleado puede estar durante un tiempo fuera de la empresa sin recibir ninguna reclamación por parte del responsable
de la organización ó políticas intolerantes con las conductas de ausencia.
Otras variables de este grupo son la historia previa de ausencia y la
acumulación de bajas por enfermedad, ambas se asocian con un nivel alto de
absentismo.
Y en el último grupo se encuentran las “variables vinculadas al
trabajador”, respuestas afectivas tales como satisfacción laboral, motivación
por el puesto y compromiso con la organización.
hay que pensarlos dos veces antes de faltar a un trabajo :)
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