Antecedentes del estrés y del absentismo
Podemos señalar tres tipos de antecedentes del estrés y el absentismo: por un lado, los derivados de aspectos personales y que configurarían los factores pull, que tiran o atraen al trabajador hacia fuera de la organización induciendo las ausencias; por otro, los relacionados con el trabajo y las condiciones laborales y que serían aspectos push, que empujan al trabajador fuera de la organización mediante conductas absentistas, y, también, los derivados de la organización y gestión de la empresa, que se comportarían como moduladores de la relación entre ausencias y factores pull y push.
Los riesgos laborales son factores claramente push, mientras que el grupo de antecedentes relacionados con la conciliación de la vida personal y el trabajo son factores claramente pull. Si nos referimos a los antecedentes moduladores de la dinámica push–pull, éstos se corresponderían con los relacionados con la gestión del absentismo. Por su parte, los antecedentes relacionados con los factores psicosociales y culturales presentan características limítrofes en la dimensión push-pull: pueden ser variables definidoras de una inadecuada calidad de vida laboral y estrés y, por tanto, actuar como factores push, y también pueden tener un efecto multiplicador sobre factores pull.
Actualmente, no hay demasiada formación de calidad dirigida a los factores pull, es decir, a los factores personales, ni a su influencia en el estrés y el absentismo bajo sus dinámicas push-pull.
*Absentismo y pérdida del talento
Sin duda, los factores externos resultan determinantes a la hora de favorecer o no el estrés y el absentismo. Pero obviar los elementos personales internos como antecedentes del estrés y el absentismo o como elementos multiplicadores de las dinámicas push-pull en el fenómeno del absentismo podría conducir a no poder prevenirlos, con las consecuencias que ya hemos señalado y que suponen una pérdida de la aportación del talento de los trabajadores en términos de productividad y de clima laboral.
*Formación para la prevención del estrés y del absentismo
La prevención de riesgos laborales debe incluir la valoración y prevención de riesgos psicosociales, ya que éstos se perciben como una realidad diferente a la de los riesgos laborales en general, o como un tema importante que tratar de manera diferenciada.
La falta de motivación laboral y la insatisfacción con el trabajo son aspectos que se repiten en la discusión entre sindicatos y servicios médicos. Desde los sindicatos se habla de una posible contingencia psicológica, como complemento de la contingencia común y la profesional que los servicios de prevención deberían tener en cuenta. En la sesión de servicios médicos se relacionan los procesos de IT de larga duración por patologías psicológicas con la insatisfacción y la desmotivación y otros factores psicosociales. Los conflictos con mandos y compañeros, las tensiones internas de los departamentos o de la organización y el clima de inequidad al percibir que no todos son tratados igual son factores organizacionales de origen psicosocial que también se relacionan con el absentismo desde la aportación de los RR.HH. de las organizaciones. Todos estos factores psicosociales pueden generar situaciones de estrés, acoso y otro tipo de problemas que pueden desembocar en largos procesos de IT.
Tanto desde los servicios médicos como desde los RR.HH. y los sindicatos se apunta a la importancia que tiene una buena planificación para la prevención con acciones formativas y de concienciación, y también a la importancia de la gestión de la política de RR.HH., que permita realizar una adecuada selección de personal y el mantenimiento de un buen clima de trabajo. Aunque los factores psicosociales no sean un antecedente directo del estrés y del absentismo, pueden tener un efecto multiplicador en problemas que en principio eran sólo personales, y ser un aspecto clave a la hora de la reincorporación al trabajo tras una baja por patología psicológica como la depresión o la ansiedad.
gracias por la información que nos ayuda a conocer sobre la relación del estrés y del absentismo laboral que da una reacción en cadena por la cual los efectos individuales del estrés, como el absentismo o el presentismo, tienen consecuencias colectivas y organizacionales
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